English (United States) Persian (Iran)
امروز: پنج شنبه، 04 ارديبهشت 1393 
English (United States) Persian (Iran)
پروژه هاي انجام شد ه

 
 
 
سنجش رضايت شغلي كاركنان شهرداري قزوين
 
 
 
شغل، رضايت‏شغلى و روش‏هاى ارزيابى آن
چكيده:
اشتغال از جمله مسائلى است كه همواره ذهن انسان‏ها، دولت‏ها و ملت‏ها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادى - معيشتى انسان‏ها مربوط مى‏شود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سياسى و فرهنگى آنان نيز ارتباطى تنگاتنگ دارد.رضايت‏شغلى حوزه‏اى است كه در آن ديدگاه‏هاى روان‏شناختى اجتماعى، جامعه‏شناختى، اقتصادى، علوم سياسى و تربيتى هر يك به سهم خود در آن سخن گفته‏اند.امروزه در هر كشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد كه افراد به آن اشتغال داشته و از اين طريق، به زندگى خود ادامه مى‏دهند.آنچه همواره مورد توجه روان‏شناسان و انديشمندان علوم اجتماعى بوده رضايت‏شغلى افراد و آثار اين رضايت در روحيه آن‏ها و بازدهى كارشان مى‏باشد.اگر كسى به شغل خود علاقه‏مند باشد، خلاقيت و استعداد وى در زمينه كارى‏اش شكوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عكس، اگر كسى از حرفه‏اش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مى‏شود و هم كارش بى‏نتيجه خواهد بود و از اين رهگذر، جامعه نيز دچار آسيب خواهد شد.اين مقال، نگاهى به اين موضوع دارد.
تعريف «شغل‏»
«شغل‏» از نظر لغوى، به معناى به كار واداشتن‏كسى است و آنچه مايه مشغوليت مى‏باشد. از طريق اشتغال، فرد فعالانه در جريان توليد و خدمات مشاركت مى‏كند و پاداشى‏نقدى‏ياجنسى‏دريافت مى‏دارد. كار و شغل فعاليتى بدنى يا فكرى در جهت توليد و خدمت است.به طور كلى، كار فعاليتى است كه از كسى خواسته شده و در مقابل آن، به وى مزد پرداخت مى‏شود.به طورخلاصه، مى‏توان گفت: شغل يعنى كارى كه فرد، مشغول به انجام آن است و از طريق آن، هم انجام وظيفه مى‏كند و هم امرار معاش مى‏نمايد.
در تعريفى‏ديگر، «شغل‏» عبارت است از گروهى‏ازموقعيت‏هاى‏مشابه‏دريك‏ مؤسسه، اداره يا كارگاه كه افراد واجد شروط خاص، مى‏توانند اين موقعيت‏ها را احراز كنند و وظايف محوله را انجام دهند.
تعريف «رضايت‏شغلى‏»
«رضايت‏شغلى‏» مجموعه‏اى از احساسات و باورهاست كه افراد در مورد مشاغل كنونى خود دارند.رضايت‏شغلى يكى از عوامل مهم در موفقيت‏شغلى است؛ عاملى كه موجب افزايش كارايى و نيز احساس‏رضايت‏فردى‏مى‏گردد.رضايت‏شغلى يعنى دوست داشتن شرايط ولوازم يك شغل، شرايطى‏كه درآن‏كارانجام‏مى‏گيرد و پاداشى كه براى آن دريافت مى‏شود.
با توجه به مطالب مزبور، مى‏توان گفت: «رضايت‏شغلى‏» يعنى احساس خرسندى و خشنودى كه فرد از كار خود مى‏كند و لذتى كه از آن مى‏برد و در پى آن، به شغل خود دل‏گرمى و وابستگى پيدامى‏كند.«رضايت‏شغلى‏» حالتى مطبوع، عاطفى و مثبت‏حاصل از ارزيابى شغل يا تجارب شغلى است؛ مفهومى داراى ابعاد، جنبه‏ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آن‏ها را در نظر گرفت.از جمله اين عوامل، مى‏توان به صفات كارگر و كارمند، نوع كار، محيط كار و روابط انسانى كار اشاره نمود.
از تعاريف ارائه شده درباره «رضايت‏شغلى‏» ، چنين برمى‏آيد كه اين مفهوم بيانگر احساسات و نگرش‏هاى مثبتى است كه شخص نسبت‏به شغلش دارد. وقتى گفته مى‏شود كه كسى از رضايت‏شغلى سطح بالايى برخوردار است؛ يعنى به طور كلى، شغلش را دوست مى‏دارد، براى آن ارزش زيادى قايل است و به‏گونه‏اى مثبت‏به آن مى‏نگرد و در يك كلام، از احساس خوب و مطلوبى نسبت‏به آن برخوردار است.
عوامل انتخاب شغل
شغل موضوعى است كه انتخاب آن تصادفى نيست، نيازمند عوامل بسيارى است كه عبارتند از:
1- وضع جسمانى
هر شغل‏به‏خصوصيات‏جسمانى مشخصى نياز دارد.در برخى مشاغل، جثه بزرگ و قوى لازم‏است، درحالى‏كه‏دربرخى مشاغل ممكن است اين امر مانع از انجام وظايف باشد.همچنين در بعضى مشاغل، وجود و سلامت‏دست وپا لازم‏است، در حالى كه در برخى ديگر، فقدان و يا نقص دست و پا و سايراعضامشكلى‏به‏وجود نمى‏آورد.
2- استعداد
استعداد يكى از عوامل مهم در انتخاب شغل وادامه اشتغال موفقيت‏آميز است. استعداد به معناى مهياشدن، آمادگى و توانايى بر انجام كارى است؛ توانايى فطرى فرد كه به يادگيرى او كمك مى‏كند و آن را تسريع مى‏نمايد.
بدين معنا، استعداد نحوه و ميزان يادگيرى را در زمينه‏هاى گوناگون در آينده پيش‏بينى مى‏كند و كسى كه در زمينه خاصى استعداد دارد، از تجربيات خود در آن مورد بهره بيش‏ترى مى‏برد.
3- رغبت
«رغبت‏» به معناى ميل داشتن و خواستن و آرزوى چيزى است.همچنين احساس خوشايند يا تمايل و كنجكاوى نسبت‏به چيزى‏ياموضوعى، «رغبت‏» ناميده مى‏شود.رغبت انگيزه مهمى براى تلاش و حركت انسان به حساب مى‏آيد.موفقيت در انجام هر شغلى، مستلزم داشتن رغبت است.
4- امكانات فردى - اجتماعى
علاوه بر موارد مذكور، عوامل ديگرى نظير شخصيت فردى، واقع‏نگرى، امكانات محيطى و نيازهاى جامعه در انتخاب شغل تاثير بسزايى دارد.
به طور خلاصه، مى‏توان گفت: عوامل فردى (از قبيل وضعيت جسمانى، استعداد، رغبت و صفات شخصيتى) ، عوامل اجتماعى (نظير فشار خانواده، ارزش‏هاى اجتماعى و فرهنگى، ميزان امكانات هر جامعه و فرصت‏هايى كه در اختيار افراد قرار مى‏دهد) ، عوامل اقتصادى (همانند فقر و بيكارى) و نيز وراثت و جنسيت در انتخاب شغل مؤثر است.
عوامل رضايت‏شغلى
محققان مدت‏هاست در جست‏وجوى تعيين علل اساسى رضايت از شغل در سازمان و اداره هستند.تاكنون آن‏ها توانسته‏اند به رشته‏اى از عوامل ثابت و مرتبط با ضايت‏شغلى دست‏يابند، اما دست‏يابى به يك الگوى جامع تجربى تحقق نيافته است. مى‏توان به اختصار به چند عامل كه در اين زمينه از اهميت‏بيش‏ترى برخوردارند، اشاره كرد.
 1- عوامل سراسرى سازمان؛ يعنى متغيرهايى كه به طور وسيع در مورد بيش‏تر كاركنان صدق مى‏كند؛ مثل حقوق و فرصت‏هاى ارتقا؛
2- عوامل بلافصل محيط شغلى؛ متغيرهايى كه گروه‏هاى شغلى را تشكيل مى‏دهد؛ همانند شيوه سرپرستى و كيفيت روابط با همكاران، شرايط كار و محل كار؛
3- عوامل محتوايى يا فعاليت‏هاى بالفعل شغلى؛مانند قلمرو شغل (ميزان تنوع، استقلال‏ومسؤوليت) و وضوح نقش؛
4- عوامل فردى; ويژگى‏هايى كه يك فرد را از ديگرى متمايز مى‏سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصيت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ).
مهم‏ترين عوامل مؤثر بر رضايت‏شغلى:
1.كار پر مخاطره ذهنى كه فرد مى‏تواند با موفقيت‏با آن سازگار شود (موفقيت در سازگارى با كار) ؛
2.علاقه فردى به خود شغل كه هر قدر علاقه فرد به شغل بيش‏تر باشد ميزان رضايت او بيش‏تر خواهد بود؛
3.كارى كه از نظر جسمانى بيش از حد خسته‏كننده نباشد (هر قدر فرد بيش‏تر خسته شود، رضايتش كم‏تر خواهد بود و هر قدر كم‏تر خسته شود ميزان رضايتش بيش‏تر خواهد بود) ؛
4.پاداش براى علمكرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد؛
5.شرايط كار كه با نيازهاى فيزيكى سازگار باشد و به اهداف شغلى كمك كند؛
6.احساس احترام به نفس از سوى شاغل؛ او هر قدر از سوى ديگران نسبت‏به خود بيش‏تر احساس احترام كند، ميزان رضايتش بيش‏تر خواهد بود؛
7.عواملى كه در محيط كار، نياز به ارزش‏هاى شغلى را تسهيل مى‏كند؛ از قبيل افزايش حقوق و ترفيع.
انصاف و عدالت در پرداخت نيز با رضايت‏شغلى ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت‏بيش‏تر و بهتر رعايت‏شود، ميزان رضايت‏شغلى بالاتر است و هر قدر ميزان رضايت‏بيش‏تر باشد، عملكرد كارگر و كارمند نيز بالاتر مى‏رود.همچنين رضايت‏شغلى به وسيله پرداخت پاداش و تشويق كردن نيز بالا مى‏رود.نگرش‏هاى فرهنگى، خدمات درمانى و تسهيلات رفاهى در بالا بردن ميزان رضايت‏شغلى دخالت دارند.  
چهار عامل اساسى در ميزان و سطح رضايت‏شغلى مؤثر مي باشد:
1.شخصيت و صفات شخصيتى 2.ارزش‏ها3.موقعيت كار و شغل 4.تاثير اجتماعى.
برخى ديگر نيز براى رضايت‏شغلى ده عامل را ذكر كرده‏اند: ايمنى و بهداشت كار، ساعات كار و نوبت كارى، امنيت‏شغلى و پيشرفت كار، برخورد عادلانه در محل كار و ميزان جذب كاركنان در سازمان، مشاركت كاركنان و كارمندان در تصميم‏گيرى، محتواى كار و تحقق ظرفيت‏هاى كارى كارمندان و كاركنان، تغييرات در سازمان كار، پاداش كافى و عادلانه، مسؤوليت اجتماعى، كار و خانواده و فراغت.
هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤوليت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب‏تر است، هر چند به نسبتى كه فرد در سطح بالاترى قرار داشته باشد (بر حسب تحصيلات، توانايى‏ها و مانند آن) ، سطح لازم اين خصوصيات براى كسب خشنودى بايد بالاتر باشد.  
بنابراين، در جمع‏بندى، اين عوامل را مى‏توان چنين ذكر كرد:
1- عامل اجتماعى (ناشى از جامعه و محيطى كه فرد در آن زندگى مى‏كند و نشانگر سطح فرهنگ و ديدگاه‏هاى مورد قبول جامعه اوست؛ مانند ميزان ارزش و مقام اجتماعى كارگر و كارمند)
2- نفس كار (عامل محتوايى كار كه مربوط به ذات كار مى‏باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشى مى‏شود)
3- محيط كار (هر عاملى كه با محيط كارى و فضاى كارى سر و كار دارد؛ مثل ساختمان فيزيكى محل كار و آب و هوا).
آثار وجود رضايت‏شغلى
آگاهى از نتايج مهم رضايت از شغل به اندازه‏شناخت‏آنچه‏موجب‏رضايت‏مى‏شود، اهميت دارد.اين نتايج عبارت است از:
الف - رضايت و ترك خدمت
رضايت از شغل و ترك خدمت‏با يكديگر رابطه دارند. يعنى اگر
كاركنان از شغل خود راضى باشند، كار خود را رها نخواهند كرد و اگر از شغل خود راضى نباشند، به رها كردن شغل خود مبادرت مى‏ورزند.
ب - رضايت از شغل و غيبت از كار
شواهد نشان مى‏دهد كه رابطه‏اى معتدل و معكوس بين رضايت از شغل و غيبت كاركنان از محل كار خود وجود دارد.
ج - رضايت و عملكرد
يكى از بحث‏انگيزترين مباحث در زمينه رضايت‏شغلى، ارتباط آن با عملكرد است.سه نظريه در اين باره ارائه شده است:
1.رضايت موجب عملكرد مى‏شود
2.عملكرد موجب رضايت مى‏شود
3.پاداش، بين عملكرد و رضايت‏به عنوان واسطه عمل مى‏كند
دو نظريه نخست از حمايت ضعيفى برخوردار است، اما نظريه سوم، كه بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملكرد و رضايت عمل كند، از حمايت‏بيش‏ترى برخوردار مى‏باشد. عملكرد قبلى موجب دريافت پاداش درونى (احساس كام‏يابى شخصى) و پاداش برونى (حقوق و ترفيع) مى‏شود.اين‏پاداش به‏نوبه‏خود، هم عملكرد آينده فرد را بالا مى‏برد و هم در بالا بردن ميزان رضايت‏شغلى او مؤثر است.
هر قدر انگيزه كارى كارمند و كارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت‏تر باشد (از كارش راضى‏تر باشد) ، عملكرد او نيز در سطحى بالاتر خواهد بود.به عكس، هر قدر انگيزه و نگرش مثبت نسبت‏به كار، پايين‏تر باشد (رضايت از كار كم‏تر باشد) ، عملكرد فرد نيز در سطح پايين‏ترى قرار خواهد گرفت.
د - تاثيررضايت‏شغلى بر سازمان
ارزيابى‏ها نشان مى‏دهد كه هرگاه كاركنان يك سازمان از شغل خود رضايت داشته باشند، سازمان آن‏ها نيز داراى اثرات مثبتى خواهد بود و به صورت يك سازمان اثر بخش و مفيد درخواهد آمد.
علاوه بر موارد مذكور، رضايت‏شغلى نتايج ديگرى نيز دارد: كاركنان كاملا راضى گرايش كم‏ترى در مورد تسليم شكايت دارند، از سلامت جسمانى و روانى بيش‏ترى برخوردارند، طول عمرشان بيش‏تر است، وظايف جديد مرتبط با شغل را سريع‏تر ياد مى‏گيرند و با سوانح شغلى كم‏تر روبه‏رو مى‏شوند.
روش‏هاى ارزيابى رضايت‏شغلى
رضايت‏شغلى را با روش‏ها و ابزارهاى گوناگونى مى‏توان سنجيد.با مرورى به منابع، مى‏توان در مجموع به روش‏ها و ابزارهاى ذيل اشاره نمود:
1- مقياس‏هاى درجه‏بندى گزارش شخصى
ابزار اندازه‏گيرى معمول براى رضايت‏شغلى، مقياس‏هاى درجه‏بندى گزارش شخصى است و طرح پژوهشى معمول در اين زمينه، از جمله طرح‏هاى همبستگى است كه در آن رضامندى را با پيشينه‏ها يا پيامدهاى فرضيه‏اى مقايسه مى‏كنند.لاك نتيجه‏گيرى كرد كه پژوهشگران بيش‏تر بر مقياس‏هاى درجه‏بندى و طرح‏هاى همبستگى تكيه مى‏كنند تا بر استفاده از رويكردهاى قوى‏تر و متنوع‏تر.
2- رويدادهاى حساس (پيشامدهاى بحرانى)  
3- رفتارهاى آشكار
روش ديگرى كه غالبا از طرف مديران براى سنجش رضايت‏شغلى استفاده مى‏شود، مشاهده رفتار آشكار (يا واقعى) كاركنان است (عملكرد ضعيف، غيبت، ترك خدمت) كه به عنوان نمودهاى جانشين عدم رضايت‏به كار مى‏رود.همان‏گونه كه لاك اشاره مى‏كند، سه دليل وجود دارد كه كاربرد اين روش را به عنوان ابزار سنجش براى گرايش‏هاى شغلى زير سؤال مى‏برد.اين روش كافى نيست; زيرا رفتارى شناخته شده وجود ندارد كه ضوابط - حداقل - لازم‏راتوجيه كند; يعنى:
1.رفتار الزاما از تجربه رضايت تبعيت مى‏كند يا به عبارتى، رضايت منجر به رفتارهاى خاص مى‏شود.
2.فراوانى يا شدت رفتار با شدت گرايش تجربه شده نسبت مستقيم دارد.
3.عوامل على ديگرى غير از رضايت، بر رفتار فرد تاثير دارند و تاثير آن‏ها را مى‏توان دقيقا محاسبه كرد.
4- گرايش‏هاى عملى
گرايش‏هاى عملى عبارت از تمايل افراد به تقرب يا احتراز از برخى چيزهاست. شيوه‏اى كه براى ارزيابى بازخوردهاى شغلى استفاده مى‏شود اين است كه از افراد سؤال شود چه گرايش‏هايى در مورد مشاغل خود دارند.به جاى سؤال از كاركنان درباره اين‏كه چه احساسى درباره شغلشان دارند، مى‏توان از آن‏ها پرسيد: چه احساسى در مورد اقدام در زمينه‏هاى شغلى خود دارند.
5- مقياس صورتك‏ها
اين روش بسيار ساده و آسان است و همه افراد، حتى بى‏سوادان، مى‏توانند به آن پاسخ گويند.اين مقياس غير كلامى بوده و براى‏پاسخگووآزمودنى قابل فهم مى‏باشد.
در اين مقياس، صورتك‏هاى ترسيم شده با حالاتى كه نشان دهنده خوشحالى يا اندوه است‏به كار مى‏روند و از پاسخ‏گو خواسته مى‏شود تا تعيين كند كدام صورتك به احساسات شغلى او نزديك است.
6- مصاحبه
شيوه ديگر براى ارزيابى رضايت كاركنان عبارت از مصاحبه‏هاى انفرادى است. مصاحبه ممكن است‏برنامه‏ريزى شده (جايى كه سؤالات از پيش تعيين شده و استاندارد است) يا غير برنامه‏ريزى شده (جايى كه سؤالات آزاد و بدون طرح قبلى است) باشد. مصاحبه در ارزيابى رضايت‏شغلى و گرايش‏هاى شغلى از چند امتياز برخوردار است:
نخست.از طريق مصاحبه بررسى عميقى در زمينه‏هايى از كارها فراهم مى‏شود كه از طريق مقياس‏ها و روش‏هاى ارزيابى ديگر ميسر نيست.
دوم.مصاحبه در بررسى گرايش افرادى مفيدتر است كه از سطح تحصيلات كم‏ترى برخوردار يا با موانع كلامى مواجه مى‏باشند و فهم اصطلاحات به كار رفته در پرسش‏نامه چاپى براى آنان مشكل است.
سوم.مصاحبه امكان بهترى براى بررسى دقيق به مفهوم واقعى پاسخ‏ها فراهم مى‏آورد و مى‏توان معلوم كرد كه يك فرد چه احساسى در مورد جوانب مختلف شغل دارد.
از سوى ديگر، دست كم سه مشكل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول.مشكل عينيت‏به چشم مى‏خورد؛ افرادى ممكن‏است‏پاسخ‏هاى خودرا تحريف كنند.
دوم.غالبا تفاوت‏هايى ميان مصاحبه‏كنندگان وجود دارد كه منجر به نقض غرض مى‏شود؛ زيرا شيوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتى كه مصاحبه كننده براى ثبت اطلاعات انتخاب مى‏كند، مى‏تواند در نتيجه مؤثر باشد.
سوم.مشكل‏زمان‏وجودداردو مصاحبه با تعداد زيادى از كاركنان به زمان زياد احتياج دارد كه اين كار عملى نيست.
تا اين‏جا، به ذكر سه روش يا سه ابزار براى اندازه‏گيرى و سنجش رضايت‏شغلى اشاره شد.ملاحظه گرديد كه هر يك از اين روش‏ها و ابزارها داراى محاسنى است.اما هر كدام با مشكلات و نواقصى نيز روبه‏رو مى‏باشد.
با توجه به مشكلات و نواقص اين روش‏ها و ابزارها و با توجه به اين‏كه روش و ابزار پرسش‏نامه‏اى كاربرد بيش‏ترى دارد، لازم به نظر مى‏رسد كه ابزار و روش پرسشنامه‏اى‏باتفصيل‏بيش‏ترى تبيين گردد.
7- پرسش‏نامه و روش پرسش‏نامه‏اى
پيش از تهيه پرسش‏نامه مناسب براى سنجش رضايت‏شغلى، بايد روش و فلسفه كار مشخص گردد. پس از تعيين روش و اساس كار، به تهيه پرسش‏نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد ،هر پرسش‏نامه سنجش رضايت‏شغلى بايد داراى خصوصيات ذيل باشد:
1.رضايت‏شغلى را از ديدگاه معين و مشخص اندازه‏گيرى كند
2.سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد
3.بين آزمودنى و اجراكننده پرسش‏نامه همكارى لازم به وجود آيد
4.پرسش‏نامه حتى الامكان موثق و معتبر باشد
5.پرسش‏نامه به آسانى نمره‏گذارى و تعبير و تفسير شود
6.ضمن‏اجراى پرسش‏نامه، به تغيير حالات روانى‏آزمودنى توجه‏گردد وازآن در تعبيروتفسير پرسش‏نامه استفاده شود.
نظريه‏هاى رضايت‏شغلى
نظريه‏هاى رضايت‏شغلى فراوان است.همان‏گونه كه درباره تعريف و عوامل ايجادكننده رضايت‏شغلى، اتحاد عقيده‏اى وجود ندارد، درباره نظريه‏هاى رضايت‏شغلى نيز عقايد متفاوت و گوناگونى ابراز شده است.
مهم‏ترين نظريه‏هاى رضايت‏شغلى:
نظريه اميد و انتظار
اين نظريه با نام‏هاى نظريه «انتظارات‏» و نظريه «احتمال‏» نيز مطرح مى‏باشد. انتظارات فرد در تعيين نوع و ميزان رضايت‏شغلى مؤثر است.اگر انتظارات فرد از شغلش بسيار باشد، رضايت‏شغلى ديرتر و مشكل‏تر حاصل مى‏شود؛ مثلا، ممكن است فردى در صورتى از شغل راضى شود كه بتواند به تمام انتظارات تعيين شده خود از طريق اشتغال جامه عمل بپوشاند.مسلما چنين شخصى به مراتب، ديرتر از كسى كه كم‏ترين انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضايت‏شغلى نايل مى‏آيد.از اين‏رو، رضايت‏شغلى مفهومى كاملا يكتا و انفرادى است و بايد در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و ميزان ونوع آن مورد بررسى قرار گيرد.
اين نظريه معتقد است كه رضامندى شغلى به وسيله انطباق كامل اميدها و انتظارات با پيشرفت‏هاى فرد تعيين مى‏شود، درحالى‏كه نارضايتىمعلول ناكامى در رسيدن به انتظارات است.
در اين نظريه، هر قدر احتمال وقوع موفقيت در انجام كار در حد بالاترى قرار گيرد، هر قدر ميزان تطابق و هماهنگى ميان توانايى‏هاى فرد و نيازها و انتظارات شغلى او بيش‏تر گردد، هر قدر پاداش‏هاى خارجى‏وداخلى در سطح بالاترى قرار گيرد و مهم‏تر از همه، هر اندازه ادراك او از منصفانه بودن پاداش‏ها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى او در سازمان بيش‏تر مى‏شود.
نظريه ارزش
اين نظريه مدعى است رضامندى شغلى به وسيله اين پديده تعيين مى‏گردد كه آيا شغل به فرد امكان حفظ ارزش‏هاى خصوصى و شخصى را مى‏دهد يا نه.اين نظريه مى‏رساند كه اگر شغل با حفظ ارزش‏هاى خصوصى و شخصى شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضايت دارد.ولى چنانچه شغلش با ارزش‏هاى خصوصى او در تعارض و تناقض باشد، رضايت‏شغلى برايش حاصل نخواهد شد.
نظريه بريل
بريل (A. A. Brill) معتقد است كه انسان طبيعى در انتخاب شغل نيازى به پند و سفارش ندارد، خود او فعاليتى را كه بايد دنبال كند، به نحوى حس مى‏كند.
تفسير ضمنى اين نظريه آن است كه اگر فرد با فكر و تصميم خود، شغلش را انتخاب كند، به طور طبيعى، از آن رضايت‏خواهد داشت.اما اگر با اجبار و يا اضطرار آن را انتخاب كند، به احتمال قوى، از شغل خود ناراضى خواهد بود.
نظريه نقشى
در اين نظريه، به دو جنبه اجتماعى و روانى توجه مى‏شود.در جنبه اجتماعى، تاثير عواملى نظير نظام سازمانى و كارگاهى و شرايط محيط اشتغال در رضايت‏شغلى مورد توجه قرار مى‏گيرد.اين عوامل همان شرايط بيرونى رضايت‏شغلى را شامل مى‏شود.جنبه روانى رضايت‏شغلى بيش‏تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مى‏شود.به عبارت ديگر، احساس فرد از موقعيت‏شغلى و فعاليت‏هايش در انجام مسؤوليت‏هاى محوله و ايفاى نقش خاص به عنوان عضوى از اعضاى جامعه، ميزان رضايت‏شغلى او را مشخص مى‏نمايد.رضايت كلى نتيجه‏اى است كه فرد از تركيب در جنبه‏اجتماعى‏وروانى‏عايدش‏مى‏گردد.
نظريه نيازها
اين نظريه رضامندى را تابعى از ميزان كام‏روايى و ارضاى نيازهاى فرد، شامل نيازهاى‏جسمى‏ و روانشناختى ‏مى‏داند.نيازها به عنوان احتياجات عينى انسان، كه در همه افراد مشابه است، تلقى مى‏شود، در حالى كه‏ارزش‏ها آرزوهاى‏ ذهنى فرد است كه از يك شخص‏به‏شخص‏ديگرفرق‏مى‏كند.
روان‏شناسان سازمانى بيش‏تر بر اين باورند كه سلسله مراتب نياز، در بررسى رضايت‏مندى شغلى كاربردپذير است.اين نظريه پنج نوع از نيازهاى انسانى را مشخص مى‏كند كه به ترتيب اهميت و از پايين به بالا عبارتند از: نيازهاى تنكردى(مثل غذا، آب و هوا) ، نياز به ايمنى(مثل دورى از خطر و ايمنى اقتصادى) ، نيازهاى اجتماعى، نيازهاى من يا صيانت ذات(پيشرفت، شناسايى، تاييد و احساس ارزشمندى) ، و خودشكوفايى(مثل بالفعل‏سازى حداكثر استعدادهاى بالقوه). تنها وقتى نيازهاى اساسى‏تر به طور نسبى برآورده شود نيازهاى بالا مد نظر قرار مى‏گيرد.از اين‏رو، رضايتمندى شغلى بايد با توجه به اين نكته تعيين شود كه شغل فرد چگونه پاسخ‏گوى نيازهايى است كه براى او جنبه غالب دارد.ممكن است‏براى فردى، ايمنى اقتصادى يك نياز باشد، در حالى كه براى ديگرى نياز به خودشكوفايى مطرح باشد.از اين‏رو، طبيعى است كه يك شغل واحد بتواند موجب پديد آمدن سطوح بسيار متفاوت رضايتمندى در افراد شود.
تحول تحقيقات در زمينه رضايت‏شغلى
مطالعات اوليه در زمنيه نگرش‏هاى مربوط به كار، از پيش از جنگ جهانى اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امريكا دنبال گرديد.پديده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر مورد توجه بوده است.هر يك از انديشمندان به نوعى درباره اين مساله سخن گفته‏اند.جامعه‏شناسان و روان‏شناسان در قرون اخير، نظرات متفاوتى درباره كار و شغل ارائه نموده‏اند.جنبه‏هاى گوناگون كار، اعم از نابرابرى در كار، رضايت‏شغلى، انگيزه كار و بالا بردن بهره‏ورى سازمان‏هاى كارى، هر كدام به نحوى موردتوجه‏دانشمندان و انديشمندان علم مديريت، جامعه‏شناسى، اقتصاد و روان‏شناسى قرار گرفته است.
يكي از اهداف هر سيستمي ، كسب اطلاع از وضعيت رضايت كاركنان از شغل خود مي باشد ، معاونت طرح و برنامه شهرداري قزوين نيز براي برنامه ريزي در جهت رفاه شغلي و كاهش دغدغه هاي كاركنان اقدام به اجراي پروژه سنجش رضايت شغلي كاركنان نمود.
طبق برنامه ريزي انجام شده مي بايست در پايان سه ماهه سوم هر سال نسبت به اجراي اين پروژه اقدام گردد ، در سال 1389 نيز با استفاده از توان كاركنان حوزه معاونت طرح و برنامه و با صرف 320 نفر ساعت كار كارشناسي اجراي اين پروژه محقق شد.

صفحه اصلي  |  معرفي معاونت  |  تشكيلات سازماني  |  اهداف حوزه معاونت  |  تماس با ما  |